AndersSamenwerken
AndersSamenwerken
AndersSamenwerken
AndersSamenwerken.nl is een website
over nieuwe werkconcepten inclusief
openhartige interviews met professionals
die de voordelen en uitdagingen delen
over efficiënt en slimmer samenwerken.
Jan Willem van Capelleveen
Home  |   Over  |   In de media  |   Copyright  |   Contact  |   Ebook  |   Nieuwsbrief
Margôt van Brakel #anderssamenwerken

Margôt van Brakel - zelfstandig adviseur (EmpoweringPeople)

Veranderingen leg je niet op, want die moeten vanuit de mensen zelf komen. Margôt van Brakel helpt mensen in organisaties om zelf verantwoordelijkheid te nemen voor de verandering en die door te zetten.

Wie ben je en wat is je achtergrond?

Mijn naam is Margôt van Brakel en ik ben slashie: moeder/ondernemer/adviseur/blogger/en alles wat ik nog ga doen in de jaren die komen. De Hoge Hotelschool (Maastricht) heeft mij een dienstverlenende houding en ondernemerschap gebracht. Na een paar jaar avontuur in de internationale hotellerie, heb ik me toegelegd op communicatie. Eerst bij Telfort en na 10 jaar als zelfstandig adviseur. Ik begeleid veranderingen en steeds vaker draait de verandering om de manier van werken en hoe digitalisering daar impact op heeft. Communicatie is een mooi instrument om die verandering te stimuleren, met oog voor the bigger picture.

Wat is ‘EmpoweringPeople’?

Veranderingen leg je niet op. Die moeten vanuit de mensen zelf komen. EmpoweringPeople zegt precies waar ik voor sta en is daarom ook de naam van mijn bedrijf. Als zelfstandige help ik mensen in organisaties om zelf verantwoordelijkheid te nemen voor de verandering en die door te zetten.

Je bent betrokken (geweest) bij HNW implementaties. Daar wil ik graag een paar vragen over stellen. Als je wordt benaderd door een organisatie, hoe begin je dan en wat zijn je eerste stappen?

Alles draait om relevantie en daar gaat het vaak mis. Als iets niet relevant is voor degene die ‘moet veranderen’, dan gebeurt er niks of zakt een verandering na verloop van tijd weer terug naar hoe het daarvoor was. Dus het vinden en concretiseren van die relevantie is de eerste stap. Daarnaast geloof ik in het grotere plaatje – the bigger picture. Een verandering staat nooit op zichzelf. Door duidelijk te maken hoe iets in een groter plaatje past, is het veel eenvoudiger voor mensen om te snappen waar het om gaat en wat het voor hen zelf betekent. En het niet zomaar het zoveelste ‘programma’ is. Ik geloof niet in programma’s. Een verandering heeft tijd nodig en moet gemeengoed worden. En dat is met een programma per definitie niet zo; dat heeft een begin en een eind. Met HNW implementaties moet iets ‘business as usual’ worden. Dat doe jet door het meteen als ‘business as usual’ neer te zetten. Doen is daarin de sterkste boodschap!

Wat is over het algemeen de houding ten opzichte van HNW bij de organisaties die je ondersteunt en hoe ontwikkelt deze gedurende het proces?

Waar HNW eerst draaide om tijd en plaats onafhankelijk werken, gaat het meer en meer om hoe werk in de brede zin verandert. Van flexibele werkplek, naar flexibele arbeidsrelatie. Organisaties die steeds meer hybride worden door intensievere samenwerking met partijen en mensen buiten de organisatie. Zelfsturende teams, holacracy, scrummen. Nieuwe werkvormen, die meer verantwoordelijkheid bij de mensen zelf leggen. Een verschuiving van email naar open samenwerken via social platforms. Een shift van hiërarchie en bureaucratie naar netwerkvormen. Robotisering en banen die verdwijnen. Het basisinkomen. Er is in het domein ‘werk’ zoveel aan de gang. Organisaties hebben een verantwoordelijkheid en een noodzaak om hun medewerkers hierin mee te nemen, zodat de veranderingen mensen niet ‘lam’ slaan door angst, maar medewerkers de mogelijkheden gaan zien, zelf verantwoordelijkheid gaan nemen en stapjes gaan zetten in de ontwikkelingen.

Wat zijn de valkuilen van Het Nieuwe Werken?

Het Nieuwe Werken draait van oorsprong om Bricks (huisvesting/kantoorinrichting), Bytes (technologie) en Behaviour. Doorgaans worden die gelijkwaardig neergezet. Maar wat mij betreft draait het vooral om behaviour; zeker als je kijkt naar de ontwikkelingen die ik hier boven heb geschetst. De bredere betekenis van HNW.

De grote valkuil is om te denken dat je een verandering kunt ‘uitrollen’. En dat het klaar is faciliteiten beschikbaar zijn. Dan begint het eigenlijk pas. Vaak zijn de veranderingen voor mensen redelijk overweldigend. Daarom is het essentieel om medewerkers te betrekken bij het ontwikkelen van je aanpak. Ik vraag me ook af of je zomaar alles voor iedereen mogelijk moet maken. En het niet beter is om dat beetje bij beetje te doen, afhankelijk van de behoefte van de individuele medewerker. Daar ben ik nu mee aan het experimenteren. Vergelijk het met een spel, waarin je verschillende levels hebt. Hoe hoger je komt, hoe meer meer mogelijkheden je hebt. Zo kun je dat met HNW trajecten ook doen.

Wat is de rol van de manager in HNW?

Niet alleen bij Het Nieuwe Werken, maar in alles wat met ontwikkelingen rondom werk te maken heeft – meer agile werken, zelfsturend teams, van hierarchy naar wirarchy – is er een veranderende rol voor de manager. De manager heeft niet meer een sturende en controlerende rol , maar een empowerment rol. “Empowering people” geldt als de belangrijkste taak van de managers van de toekomst – voor zover die er nog zijn. Mensen in hun kracht zetten, ruimte en vertrouwen bieden om de potentie van de medewerkers te kunnen benutten.

Een grote zorg van medewerkers bij organisaties die overstappen op HNW is het gebrek aan voldoende werkplekken. Wat adviseer jij om die mensen gerust te stellen?

Bij HNW zijn het vaak hele praktische dingen waar medewerkers zich druk om maken. Werkplek, parkeerplaats, koffie. Dingen waar je makkelijk naar een ander kan wijzen. Waar het echt om gaat is hoe je met elkaar beter gaat samenwerken. Daar zul je het gesprek voor aan moeten gaan. Iedereen zijn kaarten op tafel leggen (hoe sta je er in) en samen bespreken hoe je het gaat doen. In een organisatie werkt het niet als iedereen bijvoorbeeld op maandag op kantoor is. Dat past dan niet. Maar als team A een kantoordag heeft op maandag, kan team B dat op dinsdag doen, etc. Zodat je met elkaar slim gebruik maakt van de ruimte. En dat doe je door de dialoog te hebben. Het gaat niet om de faciliteiten, maar om hoe je er samen mee om gaat.

Wat vind jij van een vaste thuiswerkdag?

Er bestaat geen gouden formule en geen ‘one size fits all’. Wat goed werkt, is afhankelijk van het soort werk, de organisatie en de behoefte van de mensen zelf. Met Het Nieuwe Werken kun je altijd en overal werken, maar dat betekent nog niet dat het altijd moet.

Een ‘vaste’ thuiswerkdag geeft voor mensen houvast in de vrijheid die Het Nieuwe Werken biedt. En dat is fijn. Maar een vaste thuiswerkdag wordt soms ook als argument gebruikt, bijvoorbeeld met het plannen van meetings. “Dan kan ik niet, want dat is mijn thuiswerkdag”. Een thuiswerkdag is net zo goed een werkdag. Door dan gebruik te maken van technologische middelen, zoals conference calls, video meetings of een social platform, kun je goed (samen) werken, al vergt het soms wel wat inventiviteit.

In werkomgevingen waar werk goed ingepland kan worden, zoals in een callcenter, is een vaste thuiswerkdag heel zinvol. Thuiswerken maakt het ook mogelijk om capaciteit bij te schakelen als het druk is. En thuiswerkers kunnen bewust ingezet worden tijdens de ochtend- en avondspits, zodat de kantoorwerkers buiten spitstijden kunnen reizen. Dat is slim gebruik maken van de mogelijkheden en biedt voordelen voor zowel de organisatie als de medewerkers.

Er is ook een keerzijde. Ik zie op woensdagen en vrijdagen heel veel leegte op kantoor, omdat dat de dagen zijn dat mensen doorgaans thuis werken. Ik vind dat daar een betere balans in moet komen.

Hoe ziet jouw ideale werkplek eruit?

In het boek 'Deep Work' van Call Newport las ik over de Eudaimonia Machine. Het is een concept van David Dewane (hoogleraar bouwkunde): een ruimte die slechts 1 doel heeft; een setting creëren waar gebruikers in een werkflow kunnen komen; een plek waar je de grenzen van je kunnen kunt bereiken. Het bestaat uit vijf kamers, die in elkaars verlengde liggen. Eerst een ‘gallery’ voor inspiratie, dan een ‘salon’ voor dialoog, brainstormen en (samen)werken aan ideeën. Daarna de ‘library’, gevolgd door een werkplek voor het meer vluchtige werk. En tot slot ‘deep work’ kamers. Volledig geluiddicht voor focus werk. Eigenlijk zou elke werkomgeving deze vijf sferen moeten bieden, zodat er altijd een ruimte is die past bij het soort werk wat je wilt doen. Dit is mijn ideaal. Iets heel anders dan de troosteloze kantoortuinen waar Het Nieuwe Werken mee is begonnen. Gelukkig zie je steeds meer dat werkomgevingen ruimte bieden voor de verschillende behoeften van medewerkers.

In de werkomgevingen die ik ken, ontbreekt met name die stille plek voor focus werk. Dat doe ik dus doorgaans thuis en dan vaak met ‘focus’ muziek op. Regelmatig zoek ik een heel andere (nieuwe) werkomgeving op, zoals de KantoorKaravaan. Met je laptop, in een caravan in de natuur. Een plek voor rust en inspiratie. Dat zou iedereen moeten doen, af en toe eens op een heel andere plek werken. Andere tips: Zoku Amsterdam, Spaces, WeWork of Places.work.

Margôt, heel erg bedankt voor de inzichten die je hebt gegeven in dit vraaggesprek.

Gepubliceerd op 14 december 2016